slo eng
kadrovska agencija

Kadrovska agencija

Srečajte le najboljše kandidate iz industrije.

več

kadrovska agencija

Interim management

Odlična rešitev za vodenje zahtevnih projektov.

več

kadrovska agencija

Najem strokovnjakov

Brez administracije in 24/7 zagotovljena podpora.

več

kadrovska agencija

Outplacement

Hitra posameznikova integracija v novo delovno okolje s pomočjo obstoječega delodajalca.

več

08.08.2016

Ali prepoznate svoje (zaznavne) napake pri razgovorih?

Peljete se v avtu in ob cesti opazite številne reklamne panoje, ki ponujajo različne (akcijske) izdelke. Kljub temu, da izdelka iz panoja še niste preizkusili, a je iz vam priljubljene trgovine, ste nagnjeni k temu, da zaupate v njegovo kakovost že na prvi pogled.

Zagotovo vam je ta (marketinški) vidik halo učinka poznan. Do podobnega lahko pride tudi pri vodenju razgovorov oziroma v procesu kadrovanja. Tu lahko naša splošna ocena osebe, ki smo si jo ustvarili, na primer, ko kandidat stopi skozi vrata, se nam prijetno nasmehne in nas pozdravi. Dobimo občutek, da je kandidat prijeten sogovornik in kompetentna oseba. Ustvarjena ocena oziroma halo učinek nas vodi v zanemarjanje negativnih značilnosti kandidata in (pretirano) osredotočanje na pozitivne. Splošna ocena o kandidatu tako otežuje naštevanje nekih specifičnih značilnosti, ki niso v skladu z našo splošno oceno o kandidatu.

Pogosto prihaja do ocenjevanja kandidata oziroma zaposlenega na podlagi (prvega) vtisa o njegovi sociabilnosti, inteligenci, razgledanosti ali izgledu.

Pogost primer halo učinka je tudi ta, ko zaposleni na primer tri dni zaporedoma zamudi v službo in že je označen kot oseba, ki mu ni mar za delo in slabo opravlja svoje delovne naloge, čeprav ima za zamujanje povsem objektivne razloge.

Halo učinek je prisoten tudi pri nadrejenih oziroma vodstvu, ki na podlagi nekaterih manj kompetentnih zaposlenih sklepa o manjši učinkovitosti in kompetentnosti celotnega oddelka, torej, da tudi preostali zaposleni iz oddelka ne opravljajo dela pravilno in ustrezno.

V izogib v prihodnje ustvarjenim halo učinkom je priporočljivo beleženje obeh polov zaznanega, tako pozitivnih, kot tudi negativnih. Poudarek pa je predvsem na doslednem upoštevanju čim več dejavnikov pri snovanju ocene o kandidatu/zaposlenemu.

Dodana vrednost pri kadrovanju je tudi izvajanje selekcijskih razgovorov v dvojicah, saj s tem pridobimo informacije o kandidatu iz dveh virov in zmanjšamo možnost zaznavne napake.

Primer dobre prakse je tudi uvedba smernic za izvajanje selekcijskih razgovorov. To nam omogoča, da vodimo razgovor v smeri pridobivanja odgovorov na vprašanja, ki smo si jih predhodno pripravili za določeno delovno mesto. Hkrati nam je omogočena primerjava kompetenc med kandidati in enaka/podobna struktura razgovorov za določeno delovno mesto.

V prejšnjem prispevku smo si pogledali nekatere značilnosti selektivne pozornosti kot možno zaznavno napako v procesu kadrovanja. V prihodnjem prispevku pa več o tretji napaki zaznavanja – učinku kontrasta.

Sledite nam tudi na: www.interimadria.si.

Robbins, S. P. in Judge, T. A. (2010). Organizational Behavior, 15. izdaja. Harlow: Pearson Education, Inc.

kadrovska agencija

Vaše sporočilo je bilo uspešno poslano. Odgovorili vam bomo v najkrajšem možnem času.

POVPRAŠEVANJE

Za dodatna vprašanja in ponudbo izpolnite spodnji obrazec. Kontaktirali vas bomo v najkrajšem možnem času.


*IME IN PRIIMEK:
*TELEFONSKA ŠT.:
*PODJETJE:
*EMAIL:
VAŠE SPOROČILO: