Posledice napak v zaznavanju

Kakšne so posledice zaznavnih napak v selekcijskem postopku?

Prisotnost zaznavnih napak v procesu odločanja je potrdilo že veliko raziskovalcev, zato so današnje ugotovitve in raziskave namenjene predvsem osveščanju in o načinih kako se jim izogniti.

Če povzamemo glavne napake v selekcijskem postopku gre za to, da različne ljudi zaznavamo različno in pogosto ugotovimo tudi, da sta dva intervjuvarja na istem razgovoru kandidata zaznala drugače in tudi naredila različne zaključke o njegovi primernosti za delovno mesto. Pogosto je posledica zaznavnih napak tudi prehitro sklepanje o kandidatu – prvi vtis se namreč ustvari že v nekaj desetinkah sekunde. V naslednjih 4 do 5 minutah intervjuja pa se mnenje intervjuvarja o kandidatu le malo spremeni. K temu pripomore tudi, da pogosto intervjuji niso strukturirani, zato se priporoča priprava internih smernic za beleženje razgovorov s kandidati.

V naši kadrovski agenciji uporabljamo interne smernice že od samega začetka za opravljanje in vodenje razgovorov s kandidati. Do sedaj imamo pozitivne izkušnje, saj smo na takšen način pri beleženju informacij in vtisov o kandidatih vsi dosledni. Hkrati nam to omogoča bolj transparentno primerjavo med kandidati in poveča možnost, da poiščemo najboljše ujemanje med naročnikovimi in kandidatovimi željami. Pogosto tudi vodimo razgovore v dvojicah, kar še izboljša stopnjo objektivnega pogleda na posameznega kandidata v selekcijskem postopku. V takšnem primeru se eden usmerja na vedenje in drugi na odgovore kandidata.

Tekom selekcijskega razgovora opazujemo tudi govorico telesa kandidata in hkrati opravimo vedenjsko analizo, ki razkrije kandidatove fiziološke reakcije na vprašanja ter tako dobimo vpogled v obrambne mehanizme. Enakovredno pomembni sta tako telesna, kot tudi obrazna ekspresija.

Prihodnost zaposlenega je neposredno povezana z ocenami delovne uspešnosti – višina plače, nagrade, nadaljevanje zaposlitve itd. Kljub temu, da bi morala biti ocena objektivna, temu navadno ni tako. Subjektivne ocene so problematične ravno zaradi vseh zaznavnih napak, ki smo jih do sedaj omenili. Ironično, včasih ocene delovne uspešnosti povedo več o ocenjevalcu, kot o ocenjenem zaposlenem.

Podobno kot v procesu selekcije, je priporočljivo uvesti jasne in transparentne kriterije o delovni učinkovitosti glede na posamezno delovno mesto v podjetju. V oporo nam je sistematizacija delovnega mesta in ključni indikatorji uspešnosti, ki predvidevajo naloge in cilje zaposlenega na dotičnem delovnem mestu. S tem pripomoremo k objektivnem merjenju in ocenjevanju delovne uspešnosti zaposlenih in hkrati k enakopravnim in urejenim odnosom med zaposlenimi, kar je predpogoj za ustvarjanje zdravega delovnega okolja.